makalah Perilaku Individu dan Pengaruhnya Terhadap Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pada awalnya, organisasi merupakan suatu jembatan dalam membentuk suatu komponen yang dapat dijadikan anggota untuk memecahkan suatu masalah. Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan itu.
Organisasi dimana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama, Akan tetapi secara umum organisasi sempat menjadi wacana dalam aktifitas yang dapat dijadikan sebagai bagian dari kelompok. pada dasarnya adalah karena manusia adalah makhluk sosial yang dalam konteks ini adalah homo socius . Fakta tersebut adalah sebuah sifat kodrati.

Manusia tidak mungkin dapat hidup seorang diri, lepas dari masyarakat, kelompok maupun kehidupan bersama komunitasnya. Manusia adalah makhluk yang berfikir dan dapat berkembang. Setiap manusia memiliki naluri untuk hidup bermasyarakat. Untuk mmemenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut maka manusia harus melakukan kerjasama karena dia tidak akan mampu memenuhi kebutuhan dirinya sendiri. Di situlah tingkat keterbatasan manusia yang merupakan cerminan bahwa manusia memerlukan kerjasama dan wadah itu terdapat dalam organisasi.

B. Perumusan Masalah

1.      Membahas tentang dasar-dasar perilaku individu dalam organisasi,

2.      membahas tentang bagaimana mengenali perilaku individu dalam organisasi.

             C. Tujuan

Adapun tujuan pembuatan makalah ini, supaya teman-teman bisa mengetahui sifat-sifat dan perilaku individu serta menambah pengetahuan untuk teman-teman dan pembaca.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    VARIABEL YANG MEMPENGARUHI INDIVIDU

1.      Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.

2.      Dasar – Dasar Perilaku Individu

Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variable tingkat – individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.

a.       Karakter biogarfis

Karakter biografis merupakan karakteristik pribadi terdiri dari :

·         Usia

·         Jenis kelamin

·         Status perkawinan

·         Masa kerja

b.      Kemampuan

Kemampuan dibagi menjadi 2 : yaitu kemampuan fisik, adalah kemampuan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa, dan kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah : kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi parsial.

c.       Kepribadian

Himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

d.      Pembelajaran

Setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

3.      Variable yang mempengaruhi perilaku individu

a.       Variable – variable dependen

Variable dependen adalah faktor – faktor kunci yang ingin dijelaskan atau diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah factor lain (suatu respons yang dipengaruhi oleh suatu variabel bebas). Variable – variable dependen tersebut antara lan :

1)      Produktivitas, yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi keefektifan dan efesiensi.

2)      Keabsenan (kemangkiran), yaitu gagal atau tidak melapor untuk bekerja.

3)      Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan), yaitu penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi.

4)      Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang atau selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya mereka yakini seharusnya mereka terima.

b.      Variable – Variabel Independen

1)      Variabel – variable individu: Usia, status perkawinan, jenis kelamin, masa kerja.

2)      Variable – variable kelompok: Variable – variable level system organisasi

B.     TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai factor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai pendorong dari perilaku manusia.

1.      Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat bersifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan sosial (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).

2.      Motif Berprestasi

Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan.

Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :

a)      Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat.

b)      Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung.

c)      Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.

d)     Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.

3.      Motif Untuk Bergabung

Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.

4.      Motif Keamanan

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.

5.      Motif Status

Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :

·       Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.

·       kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.

·       Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.

·       Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.

C.    PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi.

Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi,motivasi sangat mutlak adanya karena motivasi  merupakan tujuan yang akan kita capai. Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

D.    IMBALAN, HUKUMAN DAN DISIPLIN

1.      Definisi Imbalan Dalam Organisasi

Imbalan atau Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk  penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Ivancevich,1998). Sistem imbalan adalah pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyanya (Siagian,2002). Sistem imbalan baik berupa financial maupun non financial yang dikendalikan oleh organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawannya (Simamora, 2001).

2.      Maksud dan Tujuan dari Imbalan

Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah organisasi, yaitu :

·         Penghubung kepentingan organisasi dalam individu

Kepentingan individu seringkali tidak seiring dengan kepentingan organisasi, maka dengan pemberian imbalan yang baik maka kesenjangan tersebut dapat diatasi.

·         Pilihan organisasi

Dengan sistem imbalan yang baik akan memberikan keleluasan bagi organisasi untuk memilih calon alternative individu yang diinginkan sesuai dengan bidangnya atau kompetensi.

·         Mempengaruhi kepuasan

Didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa kompensasi/imbalan dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang juga sekaligus memacu motivasi individu kerja.

·         Umpan balik

Standar imbalan tertentu akan menunjukkan kinerja yang harus diberikan kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang dilakukan.

·         Pemberdayaan

Dengan imbalan yang cukup baik akan dapat meningkatkan harga diri dan kepercayaan diri di dalam organisasi dalam berhadapan dengan lingkungannya.

3.      Jenis – Jenis Imbalan

Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan dengan  pekerjaan itu sendiri. Imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1985). Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan ‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).

4.      Pengaruh Imbalan dalam Kinerja Organisasi

Apabila seseorang memperhatikan  pemberian imbalan kepada karyawan maka karyawan dengan kesadarannya akan mengerjakan tanggung jawab mereka dengan baik dan juga akan bekerja lebih keras untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi dengan meningkatkan hasil kerja mereka yang akan semakin baik yang secara tidak langsung, produktivitas mereka pun meningkat pula. Dengan meningkatkan produktivitas karyawan maka akan berdampak pada pertumbuhan produktivitas perusahaan yang artinya meningkatkan laba organisasi yang mungkin diperlukan untuk menjaga eksistensi organisasi, melakukan ekspansi maupun mengembangkan usaha.

5.      Definisi Hukuman dalam Organisasi

Hukuman mengacu pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau oleh pencabutan atau penghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku dimasa depan (Azrin dan Holz, 1966). Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

6.      Tujuan Hukuman Dalam Organisasi

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.

Yang perlu diketahui dalam memberikan hukuman :

·         Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.

·         Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.

·         Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.

·         Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.

·         Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.

7.      Pengaruh Hukuman Dalam Kinerja Organisasi

Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

E.     TEKANAN (STRES INDIVIDU)

Stress individu adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Stress merupakan suatu respons adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Orang – orang merasa  stress karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman. Kejadian – kejadian tersebut menimbulkan distress, yakni derajat penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari fungsi sehat.

Faktor pemicu stress disebut stressor. Stressor dibagi atas dua, antara lain :

1.      Stressor On The Job (dalam lingkungan pekerjaan)

Stressor adalah penyebab stress, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Stressor yang berhubungan dengan pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:

a.       Lingkungan Fisik

Beberapa stressor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk rancangan ruang kantor buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.

b.      Stres karena Peran atau Tugas

Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja. Stressor ini memiliki empat penyebab utama, yakni:

·         Konflik peran, konflik ini terjadi ketika orang-orang bersaing menghadapi berbagai tuntutan. Terdapat tipe konflik peran dalam setting organisasional, antara lain: (1) inter-cole conflict, terjadi ketika seorang pegawai memiliki dua peran yang masing-masing berlawanan. (2) intra-cole conflict terjadi ketika individu menerima pesan berlawanan dari orang yang berbeda. Dan (3) person-role conflict terjadi ketika kewajiban-kewajiban  pekerjaan dan nilai-nilai organisasional tidak cocok dengan nila-nilai pribadi.

·         Peran mendua/ambiguitas, muncul dan dirasakan ketika para pegawai bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan dan kondisi kerja yang lain.

·         Beban kerja, merupakan stressor hubungan peran atau tugas lain yang terjadi karena pegawai merasa beban kerjanya terlalu banyak.

·         Karakteristik Tugas (task characteristics), karakteristik ini mempunyai tugas yang berat dalam membuat keputusan pemecahan masalah.

c.  Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)

Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan

d.   Organisasi

Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi. Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan.

2.      Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)

Ada beberapa stress yang bukan disebabkan oleh pekerjaan, antara lain sbb:

a)      Time bassed conflict, merupakan tantangan untuk menyeimbangkan tuntuta waktu untuk pekerjaan dengan aktivitas keluarga dan aktivitas bukan pekerjaan lainnya. Stress ini lebih akut pada wanita daripada pria.

b)      Strain basic conflict, stress ini terjadi ketika stress dari satu sumber meluap melebihi kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Stress ini mengarah kepada kematian suami atau istri.

c)      Role behavior conflict, stress ini memiliki peran dalam pekerjaan yang berhubungan dengan karyawannya. Stress ini dituntut lingkungan yang adakalanya bertentangan dengan tuntutan pekerjaan.

d)     Stress karena adanya perbedaan individu, terdapat 3 alasan penyebab stress yang sama orang memperlihatkan gejala-gejala stress yang berbeda. Pertama, penerimaan kita terhadap situasi yang sama. Kedua, memiliki batas kemampuan dalam mengatasi stress. Dan ketiga, kemungkinan orang memiliki tingkat stress yang sama yang ditimbulkan dari stress yang berbeda.

3.      Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu:

a.       Sifat stressor, yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.

b.      Jumlah stressor, yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam waktu bersamaan.

c.       Lama stressor, yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama.

d.      Pengalaman masa lalu.

e.       Tingkat perkembangan.

4.      Strategi Manajemen Stress

Ada 5 hal yang harus diperhatikan dalam strategi manajemen stress yaitu:

a.     Menghilangkan stress

Ada banyak cara untuk menghilangkan sumber stress ditempat kerja. Salah satu solusi terbaik adalah dengan memberdayakan para pegawai sehingga mereka memiliki control yang lebih atas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan mereka.

·         Penggunaan atau Pemanfaatan waktu yang flexibel, perusahaan mengajak pegawainya untuk menentukan kapan mulai dan berakhirnya waktu kerja sehingga mereka dapat lebih mudah menyesuaikan antara aktivitas pribadi dan pekerjaan.

·         Job Sharing, memisahkan posisi karir antara dua orang sehingga mereka yang mengalami stress Time Bassed lebih sedikit diantara pekerjaan dan keluarga.

·         Telecommuting, adalah bekerja dari rumah biasanya dilakukan dengan menghubungkan computer ke kantor sehingga mudah untuk menukar kegiatan pekerjaan dan bukan pekerjaan.

b.   With Drawing From the Stresscors

Para pegawai biasanya mengalami stress ketika tinggal dan bekerja dalam kultur yang berbeda. Para ekspatriat harus membayar kontan bagaimana cara berpikir, bersikap, dan bertindak dipersepsikan atau direspon dilingkungannya perlu waktu dan keinginan yang kuat agar mampu beradaptasi dengan cepat dengan lingkungan baru.

c.    Merubah Persepsi Stress

Tingkat stress yang dialami pegawai dalam situasi yang sama dapat berbeda, hal ini disebabkan adanya perbedaan persepsi. Stress sebenarnya dapat diminimumkan melalui perubahan persepsi atas situasi yang ada sehingga dapat menerima pekerjaan sebagai tantangan dan bukan ancaman.

d.   Mengontrol Konsekuensi Stress

Kadang-kadang para pegawai tidak dapat mengendalikan stress yang di alaminya. Program gaya hidup sehat akan membantu pegawai belajar bagaimana gaya hidup yang sehat.

e.    Menerima Dukungan Sosial

Dukungan lingkungan sekitar dapat mengurangi stress yang dialami seseorang. Ada 3 hal yang bisa dilakukan untuk memberikan dukungan kepada pegawai yang mengalami stress yaitu:

1.      Memperbaiki persepsi mereka bahwa mereka bernilai dan berguna.

2.      Menyediakan informasi untuk membantunya memahami masalah yang sesungguhnya yang memungkinkan untuk menghilangkan sumber stress.

3.      Dukungan emosional dari yang lain dapat secara langsung mengurangi stress.

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa factor-faktor yang berpengaruh terhadap komiten Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan,perhatian,kepedulian dan kepercayaan terhadap karyawan,perbedaan karakteristik individu (usia,tingkat pendidikan ,jenis kelamin, , karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi), pengalaman dalam kerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi meliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan.